Herausforderung im Krisenmanagement
Hat man für Schlüsselpositionen im Krisenmanagement nur eine einzelne Person vorgesehen, so ist die Wahrscheinlichkeit, dass diese Personen im Ernstfall nicht verfügbar sind, viel zu hoch. Es empfiehlt sich daher, je nach Position mindestens drei Personen vorzusehen. Das stellt aber natürlich viele Unternehmen, Behörden oder Organisationen vor große Herausforderungen – organisatorisch, inhaltlich und menschlich.
Zunächst einmal müssen entsprechend kompetente Personen gefunden werden, die im Alltag die jeweils notwendige Fachexpertise aufweisen sowie darüber hinaus über die für das Krisenmanagement benötigten Erfahrungen verfügen – letztendlich müssen sie im Krisenfall weitreichende Entscheidungen vorbereiten bzw. treffen. Wenn solche Personen gefunden worden sind, wird die organisatorische Einbettung oft über das Konstrukt der Stellvertretung gelöst – es gibt einen Stelleninhaber mit ein oder mehreren Stellvertretern.
Allerdings gibt es einige wesentliche Unterschiede zwischen der Stellvertretung im Alltag und der Stellvertretung im Krisenmanagement. Während im Alltag Stellvertreter in der Regel bestimmte Aufgabengebiete zugewiesen bekommen und so den eigentlichen Stelleninhaber entlasten ist es im Krisenmanagement notwendig, dass Stellvertreter – wenn Sie die Vertretung der Stelle wahrnehmen – selbständig agieren und entscheiden können. Ein Stellvertreter, der vor allen Entscheidungen rückfragen muss, ist letztendlich nur ein Platzhalter für den Stelleninhaber, das Krisenmanagement wird letztendlich durch einen zusätzlichen Genehmigungslauf gebremst. Und der Stelleninhaber selbst kann – aufgrund dieser permanenten Rückfragen – nie zur notwendigen Regeneration finden und wird so zunehmend in der eigenen Performance deutlich schwächer werden.
Auf der menschlichen Ebene bringt die Stellvertretung im Krisenmanagement eine weitere Herausforderung mit sich: Ein Stellvertreter nimmt während der „Schicht“ die zugewiesene Rolle voll und ganz wahr (zumindest sollte es so sein), danach wird er wieder zum Mitarbeiter seines Chefs – dieses „ON/OFF“ kann durchaus belastend sein und muss jedenfalls in die regelmäßigen Übungen mit eingebaut werden. Denn nur mit regelmäßigen gemeinsamen Übungen und einer Zusammenarbeit basierend auf Vertrauen und Wertschätzung kann diese Form des Teamworks funktionieren.
Danke an Peter Erlhofer für seinen Input zu dieser Episode.
Wenn sie Wünsche oder Anregungen haben, freue ich mich wie immer über eine Email: podcast@krisenmeisterei.at
